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周文斌 张任之

发表于《理论学刊》2019年06期

摘要

员工作为最具能动性的重要资源以及第一生产力的载体,相对于企业的物质资源更具有绿色发展的根本意义。员工绿色管理是近年来前沿的绿色人力资源管理的最核心内容,在我国明确提出绿色发展理念的情境下,探讨这一问题可能会引致人力资源管理研究和实践的巨大跃迁。绿色员工管理同样主张以人为本,特别注重员工自身的可持续发展,将员工个体目标与企业目标尽可能统一起来,进而形成员工、企业、社会三方协同、和谐发展的关系。在实践过程中,绿色员工管理通过将人本、和谐、可持续发展的理念引入到员工管理的各个环节中,以改善企业管理活动中存在的各种“非绿色”现象,为企业实现经济效益、社会效益和生态效益创造良好的环境,有助于推动企业的转型升级,最终促进整个社会经济的绿色、和谐、低碳发展。

关键词

绿色发展理念;员工管理;柔性管理

一、引言

党的十八届五中全会提出了包含“绿色发展”在内的五大发展理念,明确要求坚持绿色发展和可持续发展,加快建设资源节约型、环境友好型社会,形成人与自然和谐发展现代化建设新格局。“十三五”规划纲要明确指出,绿色是永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现。党的十九大报告将“坚持人与自然和谐共生”“形成绿色发展方式和生活方式”作为新时代坚持和发展中国特色社会主义基本方略的重要组成部分。绿色发展理念既传承了中华民族“天人合一”的传统文化,又借鉴了世界发达国家的发展经验,是当代中国经济社会发展的必然选择。它一方面能够从源头上解决资源约束趋紧、环境污染严重、生态系统退化等问题,同时又有助于推进高质量发展,促进经济由粗放增长向低碳集约式增长转型升级。

在各种经济主体中,企业是推动全社会经济发展、转型升级的主要微观载体。员工作为企业最具能动性的重要资源,相对于企业的物质资产更具有绿色发展的实践意义。绿色发展理念下的员工管理主张以人为本,注重员工的可持续发展,追求企业利益与员工利益的协调统一,最终实现企业经济效益、生态效益与社会效益共同发展。然而,当前我国企业员工管理过于强调企业经济效益的最大化,未充分考虑员工个体的利益诉求和长远发展,导致出现大量的“非绿色”现象,如对员工的环保意识、培训开发、职业生涯管理、身体和心理健康状况、工作与家庭的平衡等方面重视不足,员工的使用和开发处于极度不平衡状态。这种模式虽然在短期内降低了企业经营成本,提升了企业经营业绩,但却不利于员工和企业的长期发展,并引发工作倦怠、情绪低落、创造力枯竭、工作家庭冲突、身心健康受损等一系列不良后果①。《2016职场人心理健康数据报告》通过对2157名职场人进行心理健康调研,结果显示,67.4%受访者认为自身存在心理疾病,78.9%的人饱受焦虑煎熬,61.4%的调查对象有较高的抑郁倾向②。另外,近年来时或发生的企业员工因过度劳累而猝死的事件,也充分说明了绿色员工管理的重要性和紧迫性。

与此同时,以大数据、人工智能、云计算、物联网等为代表的信息技术革命对企业员工管理产生了巨大冲击。企业的组织结构正在从高度集权的科层制结构向扁平化、平台化、动态化发展,呈现出“去中心、去层级、去边界”的趋势。员工与组织的关系从传统层级型组织中的雇佣关系转变为互利互惠的“合作共生型”关系。员工借助组织这一平台创造的效能被极度放大。在这种情况下,员工的自主管理能力越来越强,他们可以自主决定工作方式、自主参与决策、分享企业利润,海尔的人单合一、华为的员工持股计划、阿里巴巴的合伙制等都是企业充分激活员工个体能量的典型案例。这种变化趋势无疑对于企业实施绿色员工管理提出了新的挑战,企业应该如何面对?鉴于此,本文首先阐述了绿色员工管理的内涵与特征,然后对目前我国企业在员工管理方面仍然存在的“非绿”积弊进行总结分析,并在此基础上提出了实现绿色员工管理的基本途径,以期推动企业员工管理实践走向“绿色、和谐、以人为本”,并最终形成企业的可持续竞争优势。

二、绿色员工管理的内涵与特征

(一)绿色员工管理概念的提出及内涵

绿色员工管理作为绿色人力资源管理的最核心内容,是绿色发展理念在企业人力资源管理领域最重要的体现。然而,现有文献却较少单独涉及绿色员工管理,更多是从绿色人力资源管理的视角进行探讨。绿色人力资源管理的出现源于可持续发展理念的提出。根据联合国世界环境与发展委员会(wecd)的定义,可持续发展是指既要满足当代人的发展诉求,同时又不对后代人的发展需求造成危害③。这一定义得到了各界的普遍认可。在此基础上,mccloskey和maddock提出了环境管理的概念,指出企业可以通过调整企业结构、管理制度以及计划活动来应对自然环境变化带来的挑战④。由于环境管理能够为企业带来较好的经济效益,如采用先进的环境管理系统或者对生产流程进行技术创新可以减少环境污染罚款上的经济支出等,因此,越来越多的企业开始将环境管理理念引入到企业管理领域。而在实施过程中,需要企业人力资源管理各项职能的协调配合,于是绿色人力资源管理开始逐渐受到关注,形成一个全新的研究领域。

①马俊:《基于企业社会责任视角下提高员工幸福感的人力资源管理策略》,《贵州大学学报(社会科学版)》2014年第6期。

②东湖大数据:《〈2016职场人心理健康数据报告〉发布》,http://www.cbdio.com/bigdata/2016-10/31/content_5364868.htm。

③world commission on environment and development:our common future,oxford:oxford university press,1987,pp.45—47.

④mccloskey j,maddock s:environmental management:its role in corporate strategy,management decision,1994,32(1),pp.27—32.

国外学者在界定绿色人力资源管理内涵范围时,将其视为企业环保创新的一种方式,关注的是绿色人力资源管理如何实现组织环保目标,落脚点是提升企业的环保绩效。renwick等指出,绿色人力资源管理是将绿色环保理念引入到企业人力资源管理的各个环节,包括招聘、培训、绩效考核、薪酬设计等,其目的是通过激发员工的绿色行为来提升员工和组织的环保绩效水平,最终促进企业环境管理战略目标的实现①。ren等认为,绿色人力资源管理是环境管理相关的组织内部活动与人力资源管理系统的有机结合,通过对人力资源管理系统的不断改进和完善实现组织环保绩效的提升,是一种体现组织环保价值观的人力资源管理模式②。renwick等将绿色人力资源管理定义为企业环境管理中的人力资源管理,并基于amo理论(ability-motivation-opportunity theory)发展了一个绿色人力资源管理的理论框架,即从提升员工能力、增强员工动机和承诺以及给员工提供参与机会三个方面可以实现企业人力资源管理职能对环保绩效的提升③。

不同于国外学者将绿色人力资源管理的范围仅限于企业的环境管理,国内学者将“绿色”的内涵从自然生态性延伸到社会性,增加了“人本、尊重、责任、和谐”等要素,更加关注员工的工作生活状态以及员工的可持续发展④。刘先涛和石俊指出,绿色人力资源管理是以低碳经济、绿色经济、和谐管理理论、生态系统理论等为理论基础,通过构建绿色人力资源管理系统,解决人力资源管理中存在的“非绿色”问题,改善企业人力资源管理的内部环境和外部生态环境,形成一个人力资源管理职能的绿色生态链和价值链,最终推动企业管理走向“绿色”“低碳”“和谐”的一种新型人力资源管理模式⑤。陈永进和李茂指出绿色人力资源管理是将社会、企业和员工视为一个协同发展的利益共同体,采用绿色管理的方式,提升员工的环保意识和综合素质,增强员工对组织的承诺和归属感,实现人力资源管理生态系统的共同发展⑥。魏锦秀和李岫、李健指出,绿色人力资源管理是一种将绿色理念应用到人力资源管理领域所形成的管理理念和管理模式,在符合环保理念的前提下,通过对员工持续不断的投入,满足员工可持续发展的需要,促进员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐三大和谐,实现员工、企业和社会的共同、持续发展⑦。刘俊振等认为,不同于战略人力资源管理过于强调企业的绩效,绿色人力资源管理以建立与企业内外部环境和谐共生的人力资源管理系统为目的,充分考虑员工、企业以及社会等不同利益主体的价值诉求,实现各相关主体的可持续发展⑧。

通过上述文献,我们发现,国外学者在探讨绿色员工管理时,主要是将其与企业的环境管理紧密联系在一起。本文认为,绿色作为代表和谐生态颜色,绿色发展理念显然具有自然生态意义,它意味着各项经济活动必须在节约资源、保护环境的前提下进行,即经济发展要保持人与自然的友好、和谐。但是,除了自然生态意义之外,绿色发展理念更应该延伸至社会生态层面。从社会生态角度来看,绿色发展同样要求人与人之间的社会关系也要友好、和谐,避免个体与个体之间、个体与组织之间的冲突和伤害,从而得以构建一个和谐发展的社会生态。自然生态和社会生态的和谐发展共同构成了绿色发展理念的本质内涵⑨。因此,本文在探讨绿色员工管理概念时不再仅仅局限于组织的环境管理,还包含员工个体以及员工与组织的关系等内容,全面体现绿色发展理念的本质要求。综上,本文将绿色员工管理定义为一种以人为本的管理理念和管理模式,充分尊重员工的价值实现,为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境,使得员工的个人目标与企业战略目标保持一致,激发员工内在的工作主动性和积极性,实现员工、企业和社会三者的和谐发展。

①renwick d,redman t,maguire s:green hrm:a review,process model,and research agenda,sheffield:university of sheffield management school,2008,pp.16—20.

②ren s,tang g y,jackson s e.green human resource management research in emergence:a review and future direction,asian pacific journal of management,2018,35(3),pp.769—803.

③renwick d w s,redman t,maguire s.green human resource management:a review and research agenda,international journal of management reviews,2013,15(1),pp.1—14.

④唐贵瑶、孙玮、贾进、陈扬:《绿色人力资源管理研究述评与展望》,《外国经济与管理》2015年第10期。

⑤刘先涛、石俊:《基于低碳经济的绿色人力资源管理研究》,《生态经济》2014年第9期。

⑥陈永进、李茂:《经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考》,《领导科学》2018年第26期。

⑦魏锦秀、李岫:《绿色人力资源管理:一种新的管理理念》,《甘肃科技纵横》2006年第2期;李健:《论绿色人力资源管理》,《企业管理》2009年第4期。

⑧刘俊振、张亚君、刘诗悦:《企业绿色人力资源管理:系统框架与战略生成》,《中国人力资源开发》2014年第19期。

⑨姚裕群、国福丽:《论“绿色经济”背景下我国劳动绿色化问题》,《第一资源》2010年第2期。

(二)绿色员工管理的特征

1.绿色员工管理的核心是以人为本,注重员工的长期可持续发展

员工作为企业最具活力、能力和想象创造力的稀缺资源,是能够为企业创造巨大价值和效益的驱动因素,员工发挥的作用在很大程度是决定一家企业能否得以生存和持续发展的关键。然而,传统的员工管理仅仅强调组织利益的最大化,将员工视为完成一项工作或任务的“工具”,要求员工适应、执行、服从组织的需要,缺乏对员工能动性、自主性以及长期发展的考虑。绿色员工管理把员工当作企业的主体,充分尊重员工的期望与自我发展,通过为员工创造良好的工作环境,激发其工作的积极性和主动性,帮助或引导员工在特定岗位上创造性地工作,在达到企业目标的同时,实现员工个人的可持续发展①。管理层可以采取培训、开发、授权、指导、激励、引导等手段,给予员工充分的职业成长空间,使他们通过学习、培训和创新,不断增加知识、技能和才干,提升自己的能力,超越自我,实现自身工作绩效和企业绩效的同时提高。具体而言,以人为本的绿色员工管理包括个人和组织两个层面的内容:个体层面是指对员工身体健康和精神健康的管理,主要体现为保护员工的安全健康、预防职业病、降低工作压力、平衡工作与家庭的冲突、塑造健康的员工心理等;组织层面是指为员工创造一个充分发挥积极性和主动性的工作环境,包括维持和谐积极的组织氛围、加大员工培训力度、关注员工长期发展、帮助员工制定实施职业生涯规划等。

2.绿色员工管理的对象以知识型员工、核心员工为主

传统的工业化生产及城市化进程中,第二产业在创造大量社会财富的同时也吸收了相当数量的人力资源。在高耗能、高投入的经济发展模式下,企业员工的主体是工业生产领域掌握熟练技术的产业工人。而在绿色发展理念的要求下,绿色经济、低碳经济、生态经济、循环经济等新业态成为促进经济增长的主要方式,员工结构也相应发生变化,企业员工管理的对象变成以集中在服务业、新能源和高技术行业为代表的知识创新者②。企业的竞争优势将主要取决于这些知识型员工,尤其是核心知识型员工利用自身知识资源所创造的价值。作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,知识型员工喜欢在一个民主、自由、充满人情味的环境中工作,并渴望得到他人的理解、关心和尊重,表现出强烈的成就导向和自我导向,更加看重自我情感的满足、精神激励、工作家庭关系的平衡以及个人职业生涯的长期发展③。因此,绿色员工管理需要结合知识型员工的特点,设计科学合理的管理模式来开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能,激发知识型员工的工作热情,培养他们的责任感和组织归属感,增强组织凝聚力,促进企业可持续发展。

①周文斌等:《转型期中国企业人力资源管理变革问题研究》,北京:中国社会科学出版社,2016年版,第152—169页。

②刘先涛、石俊:《基于低碳经济的绿色人力资源管理研究》,《生态经济》2014年第9期。

③李燕萍、侯烜方:《新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理》,《经济管理》2012年第5期。

3.绿色员工管理的方式更加趋向于柔性化

绿色发展理念要求人与自然生态环境和社会生态环境要始终保持动态协调发展的状态,尤其是在当前快速发展变化的社会生态环境下,维持人与整个生态系统的平衡就显得十分重要。随着大数据、云计算、人工智能、智能终端等新一代信息技术的出现,员工所拥有的信息、能力、知识变得更加强大,员工个体价值逐渐崛起并开始超越企业界线,引起员工与企业的关系发生变化。过去员工需要依赖企业才可以创造价值,而现在企业需要依赖员工的知识和能力才可以创造价值。员工与企业之间不再是简单的依附和绝对服从的关系,而是平等与合作的关系。然而,传统的刚性员工管理方式是以提高生产率为组织目标,基于外部环境相对稳定的前提,依靠等级森严的组织结构、严格的规章制度以及固化的工作流程对员工进行管理,不仅会抑制员工创造力的发挥,而且还会引发员工与企业之间的矛盾,诱发员工离职、经营动荡等一系列管理问题,这显然有悖于绿色发展理念的要求①。柔性化员工管理则能够有效顺应这一变革趋势,将企业与员工视为紧密的共享共生的协同关系,在尊重员工个体价值的基础上给予组织支持,通过激发员工的主动性、创造性和灵活性更好地与企业进行匹配,进而实现企业持续创新发展②。具体而言,在柔性化员工管理模式下,员工的工作内容、工作设计、团队成员配置等都是结合员工个人特点、工作目标量身定制的,较少有强加的成分,更加注重员工和组织的共同发展。从管理实践来看,柔性化管理模式主要体现在柔性组织结构和柔性激励机制两个方面。柔性组织结构是通过分工合作、共担风险,将权力向基层员工下沉,增强员工的主人翁责任感,把企业的意志转变为个人的自觉行动,以适应高度不确定的外部竞争环境。柔性组织结构的模式主要有虚拟组织、无边界组织、项目小组、自我管理小组等。柔性激励机制则从员工的需求出发,以员工的持续成长为重点内容进行激励,在物质激励的基础上更加注重精神激励,包括制定职业发展规划、关注工作与生活的平衡等,增强员工的组织归属感,实现员工与企业价值观的匹配。

三、我国企业员工管理中尚存的“非绿”积弊

新中国成立70年来,尤其是改革开放40年的发展历程中,我国企业人力资源管理的理念、模式、内容都发生了巨大的变化,在企业中的战略地位也日益重要,逐步实现了从计划经济体制下的劳动人事管理向市场经济体制下人力资源管理的转变。然而,由于受到多种内外部因素的影响,我国企业人力资源管理特别是在员工管理方面仍然存在一些问题。为此,本部分将结合绿色员工管理的内涵和特征,对当前我国企业员工管理中尚存的“非绿”积弊进行总结归纳,具体表现在以下几个方面:

(一)重视短期效益,忽视长期效益

对于员工的使用,通常包含两个层面的含义:一是合理使用和管理员工的现有技能;二是培训和开发员工的工作潜能、提升员工应对未来工作需要的胜任力。它们分别代表着企业员工管理的短期效益和长期效益。在当今快速变化的外部经济环境下,通过向员工提供培训和开发,充分发挥员工的长期效益,不仅能够提升员工的满意度和忠诚度,而且有助于建立优秀的企业文化和形象,形成企业的竞争优势。美国的相关研究表明,培训的投资回报率在33%左右,大型制造业企业从培训中获得的回报率大约为20%—30%③。但是,传统劳动人事管理的理念是将员工视为成本因素,尽可能地节约各项人事管理开支,并且员工培训开发具有周期长、投入大、风险高、效果较难衡量等特征。因此,很多企业出于自身眼前利益的考虑,往往采取减少培训开发支出的措施来降低企业经营成本,达到员工利用价值最大化的目的,导致在员工使用上普遍存在重视短期效益、忽视长期效益的问题,即榨干员工在某个时间段的使用价值,降低长期的培训开发支出。这种“杀鸡取卵”式的员工管理模式虽然能够为企业带来短期经济效益,但却不利于企业人力资源的长期供给和员工的可持续发展④。在企业管理实践中,“非绿”积弊具体表现在以下两个方面:

①李海舰、朱芳芳:《重新定义员工——从员工1.0到员工4.0的演进》,《中国工业经济》2017年第10期。

②陈春花:《激活个体》,北京:机械工业出版社,2015年版,第56—67页。

③曹洪华、贺晶晶:《创新培训模式为基层“成员”》,《全国商情》2013年第10期。

④何小平、吴绍琪、陈六玉:《从“过劳死现象”论企业核心员工可持续发展》,《人才资源开发》2007年第4期。

第一,企业给员工设置严格的考核标准,包括一定时间内完成的工作量、技术创新成果的数量、内部绩效的排名等,并且考核的结果与员工的薪酬、职务升迁密切相关。这种不科学的考核制度虽然在短期可以起到激励员工的作用,但是长期来看,会使员工处于工作时间过长、脑力劳动强度过大、工作压力过高的超负荷工作状态,严重损害员工的心理和生理健康,进而给员工的工作绩效、工作安全和工作态度带来不良影响。《中国休闲发展年度报告(2017—2018)》指出,虽然《劳动法》规定“每日工作时间不超过八小时、每周平均工作时间不超过四十四个小时”,但事实上加班情况较为普遍。部分企业盛行“996”工作制,每周工作时间长达72小时。在竞争激烈的互联网、金融行业等,这种现象表现得更为明显。根据易观数据的调查显示,互联网从业人员平均每天至少加班四个小时,基础工作人员的加班时间更长,九成以上的互联网从业人员一周休息时间少于一天。这种“拼时间”“拼速度”“拼业绩”的工作模式,其实是在“拼生命”,当超过了员工的承受极限之后,容易引发过劳猝死的风险,其结果导致近年来职场发生的过劳死案例数量在直线上升,并且呈现年轻化的趋势。2015年3月,深圳36岁的it男张某被发现猝死在酒店马桶上,据悉为赶项目,他常常加班到早上五六点,又接着上班。2016年6月,天涯社区副主编金某在北京地铁站台上突发脑溢血不幸去世。据同事反映,他这几年常常加班熬夜,表面看似强壮,实际已积劳成疾。2018年5月,网信证券上海投资银行部的陈某在公司加班期间猝然离世,年仅45岁。速途研究院发布的数据显示,it行业出现过劳死的平均年龄最低,只有37.9岁①。此外,一些高科技企业为了赶在竞争对手之前推出更多的创新产品,常常规定员工需要在特定时间内取得相应技术创新成果。由于高科技企业的员工工作具有创新性特点,并不是简单的机械劳动,工作上的创新与突破往往需要花费大量的时间去钻研学习,这种在短期内给员工设置目标的管理模式无疑破坏了科技研发活动的客观规律,不仅会降低企业技术创新成果的质量,而且容易导致员工创造力的枯竭,影响员工的长期发展。

第二,员工的培训开发是企业获取长期效益的重要来源,然而目前我国企业在员工培训投入和培训模式设计两方面仍然存在很多问题。一是我国企业目前的员工培训投入严重不足,不仅不能为员工提供发展机会以达到激励和留住员工的目的,而且连为适应市场发展和产业升级调整所必需的基本的员工业务培训也很难满足。一般而言,员工培训的投入应该占工资总额的5%左右,但是我国大部分企业的这一比例不足1.5%,尚未达到2009年8月发布的《职业技能培训和鉴定条例(征求意见稿)》规定的1.5%—2.5%。这一现象在国有企业表现得更为明显,根据对部分国有企业抽样调查的结果显示,仅有5%的国有企业每年会增加对员工培训的投资,30%的国有企业每年只是象征性地拨付一点培训经费②。二是尽管许多企业意识到培训很重要,并且也投入了大量的经费用于培训,但是由于对培训内容、培训形式、培训方法以及培训机构等方面缺乏系统性的规划和设计,使得一些培训流于形式,成为每年的固定动作,培训并没有取得预期效果。

①《数据显示it业位居高危行业第二:从业者频频猝死》,http://www.sootoo.com/content/560300.shtml。

②周文斌等:《转型期中国企业人力资源管理变革问题研究》,北京:中国社会科学出版社,2016年版,第128页。

(二)重视组织目标,忽视员工个体目标

员工作为企业最为宝贵的财富,是能够给企业带来巨大价值的独特资源。员工作用发挥得好坏,在某种程度上是决定一家企业能否获得持续竞争优势的关键性因素。这在客观上要求企业的员工管理要真正落实绿色发展“以人为本”的理念,将组织的战略发展目标内化到员工个人的职业发展路径中,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,提升员工的工作满意度和组织忠诚度,实现员工个人目标与组织战略目标的和谐统一。然而,由于受到传统劳动人事管理以“事”为核心的指导思想的影响,企业往往强调组织利益至上,将员工视为组织运行过程中的投入要素,着重关注其对于组织目标的贡献价值,忽略了员工作为最具能动性和创造性的生产要素,其自身目标的实现问题。从具体实践来看,我国企业对员工的职业生涯管理尚属于起步探索阶段,取得的效果相对有限,具体表现为:一是在实施职业生涯管理时,更多是从组织的角度出发,其目的在于引导员工为组织努力工作,较少考虑员工个人的发展需求;二是组织的职业开发手段较为落后,与国外企业采用工作匹配系统、评价中心等先进的职业开发手段相比,我国企业主要以绩效评价、咨询、职业指导等技术含量相对较低的方法为主,对员工个体特征的了解和把握程度较弱,制约了组织对员工职业发展的支持。

大量的实践表明,一旦企业对员工缺少个人目标的管理,极易诱致员工达不到所期望的心理契约,不仅容易造成员工过早地遭遇职业瓶颈,而且很有可能会加剧员工离职或消极怠工的倾向,增加企业的人力资源重置成本,导致企业的正常生产运营受到严重影响。尤其是在当前知识型员工和新生代员工成为企业员工主体的背景下,这种员工管理模式所带来的负面效应会更加显著。这主要是因为,随着数字经济时代的到来,员工的职业生涯面临越来越多的不确定性和挑战,他们更渴望组织能通过有效的职业管理,包括职业发展路径的规划、职业能力的获得等,提供有利于自身职业发展的平台,进而逐渐积累职业经历,从此来提升职场竞争力,实现职业成功,而不仅仅是为了获取高额薪酬。

(三)重视经济效应,忽视社会效应

从社会角度来看,员工不仅能够为企业创造经济价值,同样兼具社会属性。对于组织内的员工而言,工作和家庭是其人生的两大支撑点,而家庭是生活的基点、精神归宿的核心、工作的原始动力。和谐的工作—家庭关系能够形成相互促进的正向溢出效应,激发员工内在的主动性和积极性,实现组织绩效的提升。然而,从我国企业人力资源管理实践来看,其潜在的假设前提是中国员工没有家庭责任等社会属性,组织唯一需要考虑的是如何更好地激励员工将所有时间投入到工作中。这种员工管理方式实质上是将企业与员工看作是一种经济上的利益交换关系,仅仅强调员工为企业创造更多的利润,以实现经济效应的最大化,而完全忽视员工的社会效应。随着劳动力市场结构和工作价值观的改变,来自工作和家庭两个领域的角色压力越来越大,两者之间的冲突越来越明显。2012年,前程无忧网进行了相关调查,结果显示,半数的被调查者认为自己很难做到有效平衡工作与家庭的关系,并且这种失衡状况会随着职位的提升愈加明显①。造成这一现象的一个重要原因在于,随着市场竞争的加剧,企业正在经历着巨大的变化,对客户服务的关注以及科技的发展加深了人与人之间的连接,员工可以随时随地开展工作,例如员工可以在下班时间查阅电子邮件、进行工作交流等,工作需求的增加使得工作与家庭的边界逐渐模糊,员工已经难以在工作和家庭生活之间划出明确的物理和心理边界②。对于大多数员工而言,工作和家庭是花费时间和精力最多的两个领域,投入工作的时间越多,意味着员工承担家庭角色的时间越少。尤其是当前我国学龄前教育和老年人长期护理体系尚不健全,很多员工需要照顾老人和儿童,在资源有限的情况下,导致来自工作和家庭的期望和要求无法同时满足,进而引发工作—家庭冲突。

①高中华、赵晨:《工作家庭两不误为何这么难?——基于工作家庭边界理论的探讨》,《心理学报》2014年第4期。

②宋一晓:《工作特征与工作—家庭冲突对员工幸福感的影响研究》,华南理工大学博士论文,2017年。

工作—家庭冲突作为潜在的压力来源,将会在组织层面和个人层面产生一系列不良影响。从组织层面来看,工作—家庭冲突会直接影响员工对工作的满意度,降低员工对工作的投入程度,加剧员工的工作倦怠,最终导致员工离职意愿增强。对于个体而言,工作—家庭冲突可能会对员工的生理健康和心理健康产生损害,降低个体的主观幸福感,并进一步延伸至个人家庭层面,影响婚姻的质量和稳定性。

四、实现绿色员工管理的基本途径

(一)自觉遵守相关法律法规,规范企业员工管理

自觉遵守《劳动合同法》等相关法律法规是实现绿色员工管理的重要前提条件。作为协调企业与员工关系的法律法规,《劳动合同法》《劳动法》等要求企业只有真正贯彻落实“以人为本”的人力资源管理理念,将员工的利益放在首位,构建员工与企业和谐双赢的劳动关系,才能够在市场竞争中保持持续竞争优势。具体而言,企业可以按照相关法律法规的要求,从以下三个方面入手规范企业员工管理:第一,严格遵守《劳动法》中对于员工“每日工作时间不超过八小时、每周平均工作时间不超过四十四个小时”的规定。即使企业因特殊原因需要延长工作时间,也应在保障员工身体健康的前提下进行,并且延长工作时间每日不超过3小时,且每月不超过36小时。第二,根据《劳动合同法》的规定,必须改变劳动合同短期化的规定。企业应培养劳动合同长期化的理念,可以通过合理规划员工职业生涯等方式,提升员工的职业满意度和组织忠诚度,进而大大提高员工的职业安全感。第三,适应《劳动合同法》对员工离职约束力的弱化,企业应该以柔性人力资源管理理念留住员工,改变传统以合同留人的做法。具体措施包括:为员工提供富有挑战性的工作,拓宽职业发展通道,满足自我实现需求;增强员工对企业文化的认同感,培养员工的成就感和责任感,逐步将员工个人发展嵌入到企业的战略目标中;采用弹性工作时间和工作地点,激发员工的积极性和创造性;针对员工的个人特点设计富有竞争力的薪酬,保持对员工的长期激励性。

(二)坚持以人为本理念,构建科学合理的绩效考核机制

长期以来,企业为了追求财务业绩的提升,会通过设置各种量化评价体系对员工进行绩效考核,大量的考核指标、内部排名在无形之中给员工施加了巨大的压力。诚然,适当的竞争压力对于员工能力的保持、提升和潜力的挖掘是必要的,但是过于频繁、过于激烈的竞争不仅使激励效果大打折扣,而且容易导致员工产生情绪焦虑、缺乏职业安全感、过度劳累、身心健康受损等一系列不良后果。因此,企业应当坚持以人为本的理念,以促进员工的可持续发展为目标,从传统的评估型绩效考核向发展型绩效考核转变,适当减少以财务绩效为标准的硬指标,相应增加一些反映员工职业素质和职业能力的软指标,为员工的职业发展创造一个良性的竞争环境。这种良性竞争环境体现的是员工在职业成长过程中自身对职业的认可与投入,是一种绿色的、可持续发展的理念。对于高技术企业的员工而言,由于技术研发类型的工作通常需要经历较长的时间才能取得创新成果,以短期内量化指标的方式进行考核不仅难以保证创新成果的质量,而且容易引起员工创造力枯竭、工作效率降低,不利于员工的长期知识积累,甚至会给企业的人力资本带来不可逆的损害。因此,高技术企业应该遵从科技研发活动的内在规律,淡化量化指标的考核制度,根据员工的研究领域、研究层次等特征分别设置不同的考核指标,尽可能地为员工营造独立、自由的组织环境,帮助其在整个职业生涯过程中获得持续成长①。

①刘贝妮:《我国高校教师过度劳动问题研究》,首都经济贸易大学博士论文,2018年。

(三)加强培训开发与职业生涯管理,促进员工个人与组织价值的双向提升

培训是指组织向员工提供工作所必需的知识和技能的过程,开发则是指组织依据员工需求与组织发展要求,对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。企业为了实现员工个人价值与组织价值的双向提升,需要注重员工利用和开发的同步管理,坚持对员工的知识、技能和职业能力进行持续投资,满足其终身职业发展的需要。在这个过程中,企业应该树立员工可持续发展的理念,以员工的潜能和职业能力开发为核心,从个人和组织两个层面来有效开展员工的培训开发活动:一是根据企业的战略发展需求以及可利用的组织资源为内部员工提供相关培训,保证其在相应岗位上充分创造价值;二是针对不同员工的特征分别制定个性化的培训开发计划,提升员工的职业素质和能力,使他们能够更好地适应未来市场环境的变化。

除了侧重与工作技能相关的培训和开发外,企业还应该重点考虑员工的职业生涯规划,将组织的发展目标内化到员工的职业路径发展中,使个人的能力得到持续增强和最大发挥的同时,为企业创造出最大的效益。虽然随着流动性增强、职业生涯模糊、员工与组织的心理契约类型向短期交易型转变等主客观因素的变化,员工职业生涯的自我管理变得越来越重要,但是组织在职业发展规划和积累员工终身就业能力等方面仍然发挥着不可替代的作用。具体体现在以下两个环节:一是在进入职业的初期,企业应该结合员工的人格特征、工作能力、人岗匹配程度等来帮助员工尽快形成精确和稳固的职业锚,减少员工自身试错的时间,并根据不同的职业锚类型对员工进行分类管理;二是企业应该建立顺畅的职业生涯发展通道和上升路径,帮助员工实现职业生涯目标,具体包括技术性人员职业发展的横向通道、管理人员职业发展的纵向通道以及满足各种职业类型的双阶梯职业发展通道①。企业只有为员工提供满足职业成长期待的组织资源,才能让员工能动地去开发工作潜能,实现个人目标与组织目标的统一。

①周文斌、张烨、夏梦:《中国企业知识型员工职业生涯的自我管理》,《管理评论》2011年第7期。

(四)平衡员工工作—家庭关系,提升员工的幸福感

员工的幸福感来自于不同的维度,其中较重要的维度是员工扮演的社会角色,即工作与家庭的平衡是员工幸福感的关键影响因素。作为占用员工时间和精力最多的两个领域,工作与家庭之间往往存在着竞争和冲突的关系。如果组织无法帮助员工平衡工作和家庭的关系,不仅会影响员工的积极性和主动性,而且也不利于组织绩效的提升。因此,企业不仅需要关注工作本身,而且也要为员工的家庭生活角色提供一定的支持,以应对因员工工作和家庭生活领域相互渗透、彼此影响而形成的冲突。结合我国企业员工管理的需求,企业可以从弹性策略和支持计划两个方面来缓解这一冲突。弹性策略是指组织为平衡员工工作与家庭的关系而采取的一种增加员工工作自主性和灵活性的激励性政策,包括弹性工作时间、弹性工作操作和弹性边界。弹性工作制是指在员工有能力胜任工作过程的前提下,组织只规定工作目标和整体框架,具体工作时间和工作操作由员工自行设置,这一方面减弱了家庭对工作造成的不利影响,同时也能够增强员工的自我认同感和对组织的忠诚度。弹性边界是假设员工的工作和家庭是一个整体,两者可以相互渗透,在工作和家庭边界模糊的背景下,员工可以根据当前任务的重要性来决定完成工作还是家庭事务。支持计划则是指组织为了帮助员工克服工作—家庭冲突带来的压力,顺利完成家庭生活职责而采取的一系列措施,主要包括信息提供计划、托管福利计划和培训咨询服务计划。其中,信息提供计划是组织为员工提供的关于家庭需求的社会信息,旨在降低工作家庭角色信息模糊对员工的消极影响。托管福利计划是企业为减少家庭生活负担对工作的影响,协助员工照料老人和儿童,为员工提供儿童抚养补贴以及实施赡养老人福利计划。培训咨询服务计划则是企业为员工正确处理工作和家庭关系实施的培训咨询服务,包括心理健康指导、压力管理服务等,其目的主要在于改变员工观念,提高处理冲突的能力。通过采取弹性策略和支持计划两类措施,可以帮助员工有效应对家庭生活职责对工作带来的不利影响,正确处理好两者之间的关系,让员工工作得更幸福和更有安全感,进而使组织得到更健康的长远发展。

五、结语

随着绿色发展理念的提出,企业员工管理的外部环境发生了变化,而绿色员工管理则有效顺应了这一发展趋势。与追求企业高绩效视角下的战略人力资源管理理论不同,绿色员工管理强调以人为本,注重员工的可持续发展,将员工个体目标与企业目标统一起来,形成员工、企业、社会三方协同、和谐发展的关系。在实践过程中,绿色员工管理通过将人本、和谐、可持续发展的理念引入到员工管理的各个环节中,致力于改善企业管理活动中存在的各种“非绿色”现象,为企业实现经济效益、社会效益和生态效益创造良好的环境,并且能够推动企业的转型升级,最终促进整个社会经济的绿色、和谐、低碳发展。当然,由于目前绿色员工管理这一领域尚处于起步阶段,在理论和实践方面还有很多可探索的空间有待进一步研究。

周文斌

管理学博士,中国社会科学院工业经济研究所研究员、博士

生导师,研究方向为企业人力资源管理。

张任之

中国社会科学院工业经济研究所博士后流动站研究人员,研究方向为企业财务管理。

周文斌,张任之.绿色发展理念下的企业员工绿色管理研究[j].理论学刊,2019(06):59-67.



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